Contrat de travail précaire ou Contrat de travail à durée indéterminée CDI ?

Contrat de travail précaire ou CDD

La requalification du contrat de travail précaire en CDI

Si la crise économique frappe les salariés sous CDI (contrat de travail à durée indéterminée), elle touche plus durement encore ceux sous contrat de travail précaire c’est-à-dire les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail intérimaires.

Il suffit à l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat précaire de ne pas le renouveler.

Le contrat de travail précaire doit être exceptionnel de telle sorte que la loi et la Jurisprudence encadrent strictement les conditions dans lesquelles un employeur peut y avoir recours.

Le non respect de ces conditions entraîne la requalification du contrat de travail précaire en CDI et expose l’employeur à de lourdes sanctions. On parle de « requalification sanction ».

 

Requalification sanction

En effet, dès lors que le contrat de travail précaire est requalifié en CDI, sa rupture (fin du contrat de travail à durée déterminée ou de la mission d’intérim) s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture est de surcroît irrégulière puisque la procédure de licenciement prévue pour les CDI n’aura pas été respectée.

La requalification du contrat de travail précaire en CDI peut être prononcée dans diverses hypothèses.

Il en est ainsi lorsque, en violation de l’article L.1242-8 link du Code du travail, la durée maximale du contrat de travail à durée déterminée ou de l’ensemble des contrats successifs dépasse 18 mois.

Le défaut de transmission du contrat dans les deux jours qui suivent l’embauche est également fautif.
 

 
De la même façon, des délais entre deux contrats de travail successifs doivent être respectés de telle sorte que le salarié ne peut en principe être immédiatement recruté dès le terme de sa première mission pour occuper le même poste de travail.

En outre, le défaut de mentions obligatoires telles que le nom du salarié, l’identité de l’employeur, la date de prise d’effet du contrat ou son terme est sanctionné.

Par ailleurs, la requalification en CDI devra être prononcée si les motifs du recours au contrat de travail précaire ne sont pas ceux limitativement énumérés par les articles L.1242-2 link et L. 1251-6 link du Code du travail soit :

  • Remplacement d’un salarié,
  • Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
  • Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI,
  • Remplacement d’un chef d’entreprise, d’une personne exerçant une profession libérale ou d’un associé.

 

 
Enfin, il est interdit à l’employeur de recourir au contrat de travail précaire pour « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise» (articles L.1242-1 et L.1251-5 du Code du travail).

Ainsi, un salarié qui a été recruté pour remplacer durant plusieurs mois des salariés absents de l’entreprise est susceptible d’obtenir la requalification de son contrat de travail précaire en CDI et le versement de diverses indemnités, notamment pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une procédure d’urgence permet de porter directement devant le Bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes la demande de requalification du contrat de travail précaire.

Le Conseil est tenu en principe de statuer dans le délai d’un mois suivant sa saisine, sa décision étant immédiatement applicable même s’il y a appel.
 
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