Litige et rupture conventionnelle

 
Selon l’article L. 1237-11 du Code du travail, le salarié et l’employeur conviennent d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Leur consentement doit être libre tant en ce qui concerne le choix de la rupture conventionnelle  que ses conditions de mise en œuvre.

les litiges entre salarié et l’employeur dans l'entreprise

Les litiges entre salarié et l’employeur

Aucune menace ou contrainte ne doit avoir été exercée afin d’obtenir l’accord de l’autre partie.

Ainsi, si une partie a fait pression sur l’autre pour qu’elle signe le procès-verbal de rupture conventionnelle, il y a un vice du consentement qui rend sans effet l’accord.

C’est ce qu’a récemment rappelé la Cour de cassation, qui a privé d’effet la rupture conventionnelle dans une affaire où l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part et l’avait incitée, par une pression, à choisir cette voie (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, 12-13865).

Cependant, précise la Haute juridiction, la simple existence d’un litige ne fait pas nécessairement obstacle à la rupture conventionnelle :
 

L’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L1237-11 du code du travail“.

 
Cette décision semble mettre un terme à la position adoptée par plusieurs Cours d’Appel selon lesquelles l’existence d’un litige avant la proposition de rupture conventionnelle – sanction disciplinaire, déclenchement d’une procédure de licenciement, échange de courriers critiques etc… faisait produire à la rupture les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ex : Cour d’Appel de Riom, 18 janvier 2011, n° 10/00658).
 
 
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