Les mutations des nouvelles technologiques

 
Les mutations technologiques dans l’entreprise peuvent constituer une cause de licenciement économique (article L.1233-3 du Code du travail).
 
mutation technologique et licenciementL’introduction de technologies nouvelles suffit à justifier le licenciement, sans qu’il soit nécessaire pour l’employeur d’invoquer des difficultés économiques ou de prouver la nécessité d’une sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Ainsi, une innovation informatique comportant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement alors même que la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée (Cour de cassation, chambre sociale, 9 octobre 2002, n°00-44069).
 

un motif économique autonome de licenciement

Dans la mesure où « les mutations technologiques constituent un motif économique autonome de licenciement », peu importe si l’employeur ne démontre pas que « l’adoption d’un procédé de fabrication par impression numérique, remplaçant le procédé existant d’impression sérigraphique, participait de la sauvegarde de son entreprise » (Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2012, n° 1025996).

Cependant, d’une part, les juges vont apprécier si la mutation technologique invoquée par l’employeur peut véritablement être considérée comme telle (par exemple, sur la question de savoir si un simple changement de pro logiciel ou logiciel constitue une innovation technologique en tant que telle : Cour de cassation, chambre sociale, 13 mai 2003 : RJS 2003, n° 1135).

D’autre part, selon l’article L.6321-1 du Code du travail link, l’employeur est tenu d’adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi.

En conséquence, le licenciement pourra être jugé abusif si l’employeur n’a pas au préalable satisfait à son obligation d’adaptation.

Cette obligation d’adaptation impose à l’employeur d’offrir à ses salariés une période de formation qui leur permette d’occuper le poste proposé (Cour de cassation, chambre sociale, 17 février 1998 : Bull. civ. 1998, V, n° 86).

Cette obligation a une limite ; si l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut cependant lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mars 2009 : Bull. civ. 2009, V, n° 69).
 
 
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