La clause de mobilité géographique dans le contrat de travail

Dans un contrat de travail, la clause de mobilité géographique est celle par laquelle le salarié s’engage à accepter une modification de son lieu de travail.

Elle permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié sans avoir à recueillir son accord express, celui-ci l’ayant donné par avance lors de la conclusion du contrat de travail.

la mobilité géographique dans le droit de travail

La clause de mobilité géographique dans votre contrat de travail.

Encore faut-il que la clause de mobilité soit valide.

Pour être valide, la clause de mobilité géographique doit être claire et non équivoque.

Elle doit être précisément déterminée dans son étendue et ce dans un souci de prévisibilité pour le salarié qui doit pouvoir connaître, lorsqu’il s’engage, le périmètre de la mobilité à laquelle il accepte par avance de se soumettre et pour prévenir tout risque d’arbitraire de la part de l’employeur qui pourrait le muter dans une zone géographique que celui-ci n’avait pas en vue lors de l’acceptation de la clause.

Elle doit ainsi délimiter avec précision la zone géographique dans laquelle une mutation peut être envisagée.

Par ailleurs, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008).

À défaut, la clause de mobilité est nulle et inopposable au salarié.

A titre d’exemple, est nulle et non opposable au salarié la clause prévoyant une obligation de mobilité “dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique, en France” ( Cour de cassation, chambre sociale, 18 mai 2011, n°09-42232).

En outre, la mise en œuvre de la clause de mobilité géographique ne doit pas porter atteinte de façon disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (Cour de cassation, chambre sociale, 14 octobre 2008 ; Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009).

Il a été jugé que la mutation à Paris à raison de 4 jours par semaine d’une salariée basée à Marseille qui revenait d’un congé parental et avait donc un enfant en bas age portait atteinte à sa vie personnelle et familiale et que celle-ci pouvait donc la refuser (arrêt du 14 octobre 2008 précité).

Enfin, la clause de mobilité ne doit pas être mise en œuvre avec une intention de nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2009).

Un employeur n’est pas fondé à sanctionner le refus d’un salarié de se soumettre à une clause de mobilité géographique nulle, ou mise en œuvre dans de telles conditions.

Le licenciement du salarié pour ce motif serait sans cause réelle et sérieuse.
 
 
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