Se faire licencier pour faute grave

La notion de faute grave est fréquemment évoquée par les employeurs dans le cadre des licenciements pour motif personnel disciplinaires.

La Jurisprudence définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant de son contrat de travail et d’une importance telle que le maintien de l’intéressé dans l’entreprise est impossible.

Les faits reprochés par l’employeur peuvent être de nature diverse : absences, retards et abandons de poste, actes de concurrence, déloyauté, critiques, accusations et dénigrement, destruction de matériel, Ébriété, indiscrétion et divulgation, inconduite, injures, insubordination, malversations, manœuvres et détournements, négligences, vol et utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles, violation des règles d’hygiène et de sécurité, violences physiques…
 

Qu’il s’agisse d’un abandon de poste, d’un vol, de violences ou de menaces par exemple, la faute grave se distingue de la faute simple en ce qu’elle rend impossible le préavis.

 
L’employeur ne peut pas se prévaloir comme d’une faute grave de la répétition de faits qu’il a tolérés sans y puiser un motif de licenciement.

 

Se faire licencier pour faute grave

Se faire licencier pour faute grave

Par ailleurs, dans la mesure où la poursuite de la relation contractuelle pendant les quelques semaines de préavis doit être rendue impossible par les faits reprochés au salarié, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance de ces faits (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2011, N° 10-18.721 link).

 

Dans tous les cas, l’employeur doit veiller à se situer dans la limite du délai de 2 mois prévu par L.1332-4 link du Code du travail pour prescription de la faute, délai qui court à partir de la date où il a eu connaissance des faits fautifs.

Article L1332-4
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La Cour de cassation a précisé que le maintien dans l’entreprise du salarié pendant le temps nécessaire à l’accomplissement des formalités légales de licenciement n’était pas exclusif de la notion de faute grave (le plus souvent, l’employeur aura pris la précaution de prononcer une mise à pied conservatoire pour la durée de la procédure).

Elle a en outre récemment indiqué que l’absence de mise en garde antérieure ou d’avertissement n’était pas exclusive de la faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 17 novembre 2011, N° 10-14.420 link).

Enfin, la faute grave permet le congédiement du salarié avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement (articles L.1234-1 link, L.1234-5 link et L.1234-9 link du Code du travail).

En revanche, l’indemnité de non-concurrence est due même en cas de faute grave puisque, selon la Cour de cassation, « la contrepartie financière de la clause de non-concurrence étant une condition de sa validité, le bénéfice de cette indemnité ne peut pas être subordonné à l’absence de faute grave ou lourde » (Cour de cassation, chambre sociale, 10 décembre 2008, n°006-45.544).

Le salarié licencié pour faute grave a droit à l’indemnité de congés payés et à la portabilité de son droit individuel à la formation (article L.6323-17 link du Code du travail) et de sa prévoyance complémentaire (accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008).

Article L6323-17
Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l’employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

 
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